分类： 其他 >> 综合 提交时间： 2023-10-09 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 资质过剩感是指个体认为其资质超出所从事工作的实际需要的主观感受。在当前各类组织当中, 资质过剩现象普遍存在, 资质过剩感的影响效应受到了国内外学者的广泛关注。然而, 以往研究主要集中于探讨资质过剩感在个体层面的消极效应, 而对其潜在积极效应的探究略显不足, 并且忽略了对团队层面资质过剩感的关注。为此, 本文将综合组成型方式和汇编型方式来分析和探索团队情境中资质过剩感的构成及其影响效应。主要开展三个方面的研究：其一, 探究团队资质过剩感构成对团队工作产出的积极影响; 其二, 考察团队资质过剩感构成对个体工作产出的跨层次积极影响; 其三, 考察在资质过剩感团队差异化条件下, 个体资质过剩感对其工作产出的积极影响的出入。本文预期将扩展资质过剩感在团队情境中的研究, 更好地指导企业管理实践。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2023-04-14
摘要： 资质过剩感是指个体认为其资质超出所从事工作的实际需要的主观感受。在当前各类组织当中，资质过剩现象普遍存在，资质过剩感的影响效应受到了国内外学者的广泛关注。然而，以往研究主要集中于探讨资质过剩感在个体层面的消极效应，而对其潜在积极效应的探究略显不足，并且忽略了对团队层面资质过剩感的关注。为此，本文将综合组成型方式和汇编型方式来分析和探索团队情境中资质过剩感的构成及其影响效应。主要开展三个方面的研究：其一，探究团队资质过剩感构成对团队工作产出的积极影响；其二，考察团队资质过剩感构成对个体工作产出的跨层次积极影响；其三，考察在资质过剩感团队差异化条件下，个体资质过剩感对其工作产出的积极影响的出入。本文预期将扩展资质过剩感在团队情境中的研究，更好地指导企业管理实践。
分类： 心理学 >> 发展心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 利用元分析方法探讨反馈寻求行为(FSB)与个体绩效的关系以明确其能否改善个体绩效。共有62篇实证研究纳入元分析, 被试总人数达15141人。结果表明：反馈寻求行为与个体绩效呈中等程度正相关(r = 0.329), 且与创新绩效的关系(r = 0.409)强于关系绩效(r = 0.302)和任务绩效(r = 0.258); 询问式反馈寻求行为(Inquiry FSB)与个体绩效及其分维度绩效的关系均强于监控式反馈寻求行为(Monitoring FSB)。文化背景和数据收集方式调节了反馈寻求行为与个体绩效的关系, 该关系在东亚文化背景下(r = 0.393)和截面同源数据中(r = 0.433)最强, 且在纵向配对数据中仍显著正相关(r = 0.154), 充分说明反馈寻求行为能改善个体绩效; 反馈寻求行为的测量工具、反馈源、非自评绩效的主客观性和被试类型的调节效应不显著。研究结果为反馈寻求行为对个体绩效的预测提供了较精确的估计, 并为反馈寻求行为的后续研究指引了方向。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 基于183项实证研究, 采用元分析法综合考察了领导授权赋能与领导有效性的关系, 包括个体工作态度与绩效(145个样本, 50509名员工)、团队绩效(47个样本, 4856个团队)和组织绩效(9个样本, 1090家企业)。结果表明：领导授权赋能与工作满意度、组织承诺和主观幸福感显著正相关, 与离职倾向、倦怠&压力显著负相关, 与个体(团队)绩效及其各维度显著正相关, 与反生产行为显著负相关, 但与组织绩效的正向关系不显著。其中, 主观幸福感、团队绩效、团队任务绩效的样本文献可能存在出版偏倚, 其元分析结果很可能被高估。在东西方差异上, 领导授权赋能与个体(团队)绩效、个体(团队)任务绩效的相关性均属东亚样本更强、欧美样本更弱, 而与个体(团队)创新绩效、个体(团队)关系绩效之间无显著差异。然而, 团队创新绩效的欧美样本和团队关系绩效的东亚样本仅1份, 故其东西方比较结果可能存在不稳定及不可靠性。此外, 领导授权赋能的量表、数据类型显著调节了领导授权赋能与个体绩效的关系, 行业类型的调节效应不显著。研究结果为领导授权赋能与领导有效性的研究给出了新的阶段性定论。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 快速变化的技术需求使得人才外部化, 人才共享成为组织获取技能型、知识型人才的重要方式。共享经济背景下的人力资源管理属于新兴研究领域, 企业在管理临时知识型员工面临很大挑战。由于身份的外部性、临时性, 员工关系基础薄弱, 临时知识型员工专业能力发挥受限, 工作场所关系需求受阻, 导致自主性动机不足, 影响绩效产出, 而传统对外部员工的契约型管理难以解决以上问题。针对嵌入团队工作的临时知识型员工, 研究基于关系型协调理论探索关系导向人力资源管理实践构成。在此基础上, 结合自我决定理论探讨关系导向人力资源管理实践提升临时知识型员工绩效的作用机理, 验证从自主性动机来源、自主性动机激发到自主性动机结果的路径机制。对关系导向人力资源管理实践内容和效用探讨有助于深入理解临时知识型员工的管理, 为共享经济背景下新型用工管理实践提供启示。
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