分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2023-12-22
摘要： 现有文献对负面家庭事件在个体内层次如何跨领域影响有效领导行为存在为家所困和弥补缺憾两种不一致的观点。本文引入跨领域领导身份认同理论，通过两个经验取样法研究发现：在个体内层次，领导者经历的负面家庭事件一方面会产生为家所困效应，通过自我耗竭降低领导身份认同和有效领导行为；另一方面也会产生弥补缺憾效应，通过弥补提高领导身份认同和有效领导行为。当领导者具有高外向性人格时，在个体内层次，领导者经历的负面家庭事件会提高领导身份认同，促进有效领导行为。当领导者具有低外向性人格时，在个体内层次，领导者经历的负面家庭事件会降低领导身份认同，减少有效领导行为。研究加深了对负面家庭事件如何影响有效领导行为的理解，丰富了对外向性人格在领导力中作用的认识，并拓展了领导身份认同的前因研究。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 组织报复行为是员工因感知组织及其代理人不公正而针对他们采取的惩罚行为, 它是当今社会不可忽视的工作场所现象。总结现有综述文献, 存在缺乏系统梳理、不重视解释机制等重要问题。根据(不)公正感知类型复杂性和(不)公正感知主体两个维度提出一个新的研究思路, 并在此基础上, 进一步从解释机制角度出发, 对相关文献进行评述。未来研究可进一步探讨自我控制、情绪和资源理论等解释机制, 并整合不同解释机制, 同时增加对观察者视角的讨论。
分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-27 合作期刊: 《心理学报》
摘要： 论文基于自我控制的强度模型, 研究了组织政治环境作为情境因素影响领导者公正准则遵从的作用机制和边界条件。对来自某国有商业银行73位网点主任连续10个工作日的570个经验取样法的数据分析结果发现：(1)在个体内层次, 领导者组织政治感知提高了自我耗竭, 领导者职位任期削弱了该正向关系。(2)个体内层次自我耗竭对公正准则遵从的作用取决于个体间层次领导身份认同的程度：当领导身份认同较高时, 二者关系为正; 当领导身份认同较低时, 二者关系为负。(3)当领导者职位任期较短且领导身份认同较高时, 组织政治感知通过自我耗竭促进公正准则遵从; 当职位任期较短且领导身份认同较低时, 组织政治感知通过自我耗竭阻碍公正准则遵从。上述研究结论将公正准则遵从的前因研究从行为者中心视角拓展到情境中心视角, 率先研究了组织政治感知的个体内变化及其影响, 同时增进了对自我耗竭作用机制和边界条件的认识。
分类： 心理学 >> 管理心理学 分类： 管理学 >> 企业管理 提交时间： 2022-09-04
摘要： 论文基于自我控制的强度模型，研究了组织政治环境作为情境因素影响领导者公正准则遵从的作用机制和边界条件。对来自某国有商业银行73位网点主任连续10个工作日的570个经验取样法的数据分析结果发现：(1)在个体内层次，领导者组织政治感知提高了自我耗竭，领导者职位任期削弱了该正向关系。(2)个体内层次自我耗竭对公正准则遵从的作用取决于个体间层次领导身份认同的程度：当领导身份认同较高时，二者关系为正；当领导身份认同较低时，二者关系为负。(3)当领导者职位任期较短且领导身份认同较高时，组织政治感知通过自我耗竭促进公正准则遵从；当职位任期较短且领导身份认同较低时，组织政治感知通过自我耗竭阻碍公正准则遵从。上述研究结论将公正准则遵从的前因研究从行为者中心视角拓展到情境中心视角，率先研究了组织政治感知的个体内变化及其影响，同时增进了对自我耗竭作用机制和边界条件的认识。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2021-06-01
摘要： 组织报复行为是员工因感知组织及其代理人不公正而针对他们采取的惩罚行为，它是当今社会不可忽视的工作场所现象。现有研究取得的进展主要体现在以下三个方面：第一，从概念上明确了组织报复行为的内涵，将其与相似概念进行了区分，并发展出基于西方和中国情境的测量量表。第二，识别了员工(不)公正感知是造成组织报复行为最重要的因素，从不同的理论视角探讨了多种(不)公正类型以及其交互作用对组织报复行为的影响。同时，开始探索组织报复行为可能产生的负面影响。第三，国内学者开始关注组织报复行为，并出现了针对该现象的综述性论文。 虽然取得上述进展，该领域的研究依然存在以下问题：首先，至今尚未有研究对组织报复行为20多年的研究发展进行系统性的梳理，这不仅不利于现有研究之间的分类和对话，还不利于指导未来研究的发展。其次，国内外理论和综述文章主要关注组织报复行为的概念及其影响因素，相对忽视了组织(不)公正对组织报复行为影响的内在机制。组织报复行为的现实切题性加之现有研究的上述缺陷，使得提出一个新的研究思路，系统地梳理现有研究所采用的理论视角成为组织报复行为研究领域的当务之急。 本研究从(不)公正感知的主体(分为接受者和观察者)以及(不)公正感知类型的复杂性(单个公正类型和多个公正类型交互)两个方面，将现有研究分配到四个研究象限中，从而提供一个研究框架。然后，本文分别对每一个象限内相关研究所采用的理论进行梳理、比较以及整合，弥补现有综述研究忽视理论以及不同理论之间难以对话的缺陷。在接受者视角方面，本研究除梳理了情绪，自我控制理论及社会交换理论等解释机制外，还将组织行为学中越来越被重视的资源理论与组织公正和员工对组织的报复行为相关研究进行整合，从资源类型的视角解释(不)公正感知与员工报复行为之间的关系。在观察者视角方面，本研究梳理了影响观察者做出反应的情绪和认知机制，并比较了观察者与接受者视角下解释机制的差异。未来研究可进一步探讨自我控制、情绪和资源理论等解释机制，并整合不同解释机制，同时增加对观察者视角的讨论。
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